Вопросы и ответы по трудовому праву

Вопрос 1: Скажите пожалуйста за чей счет при приеме на работу работник должен проходить предварительный медицинский осмотр: за счет работодателя или за свой счет ?

Ответ: В соответствии со  ст. 31 ТК РК (далее Кодекс) для заключения трудового договора для лиц, обязанных проходить медицинское  освидетельствование в соответствии с настоящим Кодексом и законодательством Республики Казахстан,  необходимо представить   в том числе документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования. Исходя их этого, работник перед поступлением на работу  должен за свой счет пройти медицинское освидетельствование и представить его работодателю. 

Вопрос 2: Если  Работодатель устанавливает "работу в режиме гибкого рабочего времени"  в  соответствии с "Графиком работы",  работник работает три дня по 11 часов и следующие три дня отдыхает, при этом  недельная норма работы составляет 36 часов (шестидневная рабочая неделя), а  ежемесячная норма при этом не вырабатывается, что соответственно влияет на уменьшение суммы оплаты труда ,  является ли предлагаемый режим работы "Работой в режиме гибкого рабочего времени" законным.

Ответ: Режим гибкого рабочего времени в соответствии со статьей 85 ТК РК - это основанный на суммированном учете рабочего времени режим работы, при котором в целях сочетания социально-бытовых и личных потребностей работников с интересами производства для работников может устанавливаться режим гибкого рабочего времени.

При этом при  режиме гибкого рабочего времени устанавливаются:

1) фиксированное рабочее время;

2) гибкое (переменное) рабочее время, в течение которого работник вправе по своему усмотрению выполнять трудовые обязанности;

3) учетный период.

Учетным периодом при гибком рабочем времени признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма продолжительности рабочего времени.

Учетный период при гибком рабочем времени не может быть более одного месяца.

Продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) и (или) еженедельной работы в режиме гибкого рабочего времени может быть больше или меньше нормы ежедневной и (или) еженедельной продолжительности рабочего времени.

В основном продолжительность фиксированного рабочего времени, гибкого (переменного) рабочего времени, учетный период в режиме гибкого рабочего времени устанавливаются трудовым договором, поскольку данный режим работы устанавливается с учетом индивидуальных потребностей. Вместе с тем, коллективными договорами также может быть предусмотрена возможность применения такого режима работы для отдельных категорий работников, к примеру, женщины (мужчины), имеющие детей в возрасте до двух лет, лица, работающие по совместительству и др.

В случае несоблюдения вышеуказанных норм ТК РК, это будет являться нарушением трудового законодательства.

Вопрос 3: Работник прошел обучение за счет средств Работодателя. Входит ли декретный отпуск в срок, учитываемый для  отработки за обучение работника.

Ответ: Согласно п. 4 статьи 143 ТК РК по завершении профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации обучаемый обязан отработать у работодателя срок, согласованный сторонами в договоре обучения. Декретный отпуск не входит в срок, который обязан работник  отработать за обучение, так как  понятие "отработать" означает,  что работник должен работать, а в период декретного отпуска работник  не работает

При этом  в соответствии с нормой данной статьи в случае расторжения трудового договора до срока, установленного договором обучения, по инициативе работника или по инициативе работодателя вследствие вины работника,  работник возмещает работодателю затраты, связанные с его обучением, пропорционально недоработанному сроку отработки.

Вопрос 4: При сокращении численности работников, уведомления о сокращении численности  необходимо  выдавать   всем работникам ТОО, или  непосредственно, тем работникам, чьи должности подлежат сокращению?    

Ответ: В соответствии с пп.2) п.1. ст. 54 ТК РК, трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников. 

Согласно статье 56 ТК РК установлен порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в частности:

1. Работодатель по основаниям, предусмотренным подпунктами 1) и 2) пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса, обязан письменно предупредить работника о расторжении трудового договора за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока предупреждения.

2. Расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза, по основаниям, предусмотренным подпунктами 2), 3) пункта 1 статьи 54, а также прекращение трудового договора в соответствии с подпунктом 2) пункта 1 статьи 59 настоящего Кодекса производятся с учетом мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации в порядке, предусмотренном коллективным договором.

3. Работодатель при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 2) - 4) пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса, должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия.

На данном основании, полагаю, что уведомление о сокращении численности  должно выдаваться всем работникам ТОО, так как, каждый имеет равные возможности в реализации своих прав и свобод в сфере труда.

Вопрос 5: С  работником  был заключен срочный  Трудовой договор на 1 год.  По истечении данного периода времени с ним был заключен  снова трудовой договор  также на 1 год. Правомерны ли действия работодателя.

Ответ: Согласно статье 29 ТК РК Трудовой договор может быть заключен:

1) на неопределенный срок;

 2) на определенный срок не менее одного года, кроме случаев, установленных подпунктами 3), 4) и 5) пункта 1 настоящей статьи.

При продлении срока трудового договора он считается заключенным на неопределенный срок. В случае повторного заключения трудового договора с работником, заключенного на определенный срок не менее одного года, по выполняемой им трудовой функции, он также считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение трудовых договоров на определенный срок в целях уклонения от предоставления гарантий и компенсации, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключен на неопределенный срок.

На  данном основании действия Работодателя - незаконны.

Вопрос 6: Работник не выполняет работу согласно должностным инструкциям и недостаточной квалификацией, как с ним расторгнуть трудовой договор?

Ответ: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно основываться на решении аттестационной комиссии, в составе которой должен участвовать представитель работников, если иное не установлено законами Республики Казахстан. Порядок, условия и периодичность проведения аттестации работников определяются коллективным договором, а в случае его отсутствия актом работодателя, изданным по согласованию с представителями работников. 

Вопрос 7: Имеет ли право работодатель потребовать от сотрудника свидетельство о расторжении брака? 

Ответ: В соответствии с пунктом 1 статьи 31 ТК РК для заключения трудового договора работодатель вправе потребовать от работника следующие документы:

1) удостоверение личности или паспорт (свидетельство о рождении для лиц, не достигших шестнадцатилетнего возраста).

Оралманы представляют удостоверение оралмана, выданное территориальными органами уполномоченного органа по вопросам миграции населения;

2) вид на жительство или удостоверение лица без гражданства (для иностранцев и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории Республики Казахстан);

3) документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профессиональной подготовки при заключении трудового договора на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков;

4) документ, подтверждающий трудовую деятельность (для лиц, имеющих трудовой стаж);

5) документ воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

6) документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования (для лиц, обязанных проходить такое освидетельствование в соответствии с настоящим Кодексом и законодательством Республики Казахстан);

7) копии свидетельств о присвоении регистрационного номера налогоплательщика и социального индивидуального кода;

8) копия документа, подтверждающего регистрацию по месту жительства;

9) справка о наличии либо отсутствии судимости при заключении трудового договора в сфере образования, воспитания, организации отдыха и оздоровления, физической культуры и спорта, медицинского обеспечения, оказания социальных услуг, культуры и искусства с участием несовершеннолетних.

  В силу пункта2 настоящей статьи работодатель не вправе требовать документы, не предусмотренные пунктом 1 настоящей статьи, за исключением случаев, предусмотренных иными законами Республики Казахстан.

Вопрос 8: Имеет ли право работодатель требовать от сотрудника объяснительные за несвоевременное и не качественное выполнение порученных заданий?;

Ответ: Согласно подпункту 75) пункта 1  статьи 1 установлено понятие  дисциплинарного  проступка, под которым понимается нарушение работником трудовой дисциплины, а также противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Согласно статье 72 ТК РК, за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных настоящим Кодексом.

 В силу пункта 1 статьи 73 ТК РК дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя. Согласно пункту 2 настоящей статьи  Работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника до применения дисциплинарного взыскания.

Кроме того, пунктом 3 настоящей статьи установлено также, что при определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду. На данном основании работодатель вправе потребовать от работника письменное объяснение   о неисполнении и\или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей, в том числе о  несвоевременном и не качественном выполнение порученных заданий, если трудовым договором установлено, что помимо трудовых обязанностей, работник  обязан выполнять порученные задания, связанные с его трудовой функцией (должностью). 

Вопрос 9: В случае отказа сотрудника дать указанное объяснение о  несвоевременном и не качественном выполнении порученных заданий, какие дальнейшие действии может предпринять работодатель?;

Ответ: В случае нарушения трудовой дисциплины работником, т.е. не исполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, отказа работником дать письменное объяснение работодателю, составляется соответствующий акт.

Отказ работника от письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания.  (п.2.статьи 73 ТК РК)

Согласно статье 72 ТК РК, за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных настоящим Кодексом.

Вопрос 10: Имеет ли право работодатель сократить штатную единицу сотрудника (например: в связи с уменьшением объема работы и т.д.)?; Какие процедуры должны выполняться в обязательном порядке при сокращении штатной единицы со стороны работодателя?;

Ответ: Трудовой договор с работником по инициативе работодателя согласно подпункту 2) пункта 1 статьи 54 ТК РК  может быть расторгнут в случаях, в том числе,  сокращения численности или штата работников.

 Работодатель по основаниям, предусмотренным подпунктом  2) пункта 1 статьи 54Трудового Кодекса РК, обязан письменно предупредить работника о расторжении трудового договора за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока предупреждения.

Расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза, по основаниям, предусмотренным подпунктом 2 пункта 1 статьи 54 также    производятся с учетом мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации в порядке, предусмотренном коллективным договором.

Согласно пункту 5 настоящей статьи  Работодатель при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным, в том числе,   подпунктом  2) пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса, должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия.

      Кроме того,  в соответствии с пунктом 2 статьи 9 Закона Республики Казахстан от 23 января 2001 года № 149-II «О занятости населения», Работодатель обязан:  предоставлять уполномоченному органу в полном объеме информацию о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией работодателя - юридического лица либо прекращением деятельности работодателя - физического лица, сокращением численности или штата, количестве и категориях работников, которых оно может коснуться, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда,  высвобождаемых работников и сроках, в течение которых они будут высвобождаться, не менее чем за два месяца до начала высвобождения.

    В случае, если в штате работодателя имеются несколько должностей, подлежащих сокращению (например, должность бухгалтер 3 ед.) работодатель обязан известить о предстоящем сокращении численности или штата всех работников, занимающих должность бухгалтера. 

Вопрос 11:   Можем ли перевести на другую должность специалиста, ненадлежащим образом исполняющего обязанности бухгалтера,  чтобы не допускать к работе бухгалтерии?  Имеет ли право работодатель расторгнуть трудовой договор на испытательном сроке с беременной сотрудницей?;

Ответ: Обращаю внимание на ряд норм трудового законодательства касательно данной темы.  

Согласно статье  59 ТК РК   Трудовой договор с работником подлежит прекращению при отказе работника от продолжения трудовых отношений в случаях:

 2) отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда;

 Пунктом 2 настоящей статьи установлено, что прекращение трудового договора допускается только при письменном отказе работника от продолжения трудовых отношений.

В силу пункта 3 статьи 59 не допускается прекращение трудового договора по обстоятельствам, указанным в пункте 1 настоящей статьи, в период временной нетрудоспособности работника (в том числе по беременности и родам) и отпуска.

Согласно статье 185 ТК РК расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1), 3) - 18) пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса. Как видим из указанной нормы исключен подпункт 2). Следовательно,  при сокращении штата или численности работников государство гарантирует  трудоустройство работодателем  такого работника.

 Кроме того, согласно пункту 2 данной статьи,  в случае если на день истечения срока трудового договора женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, кроме случаев замещения отсутствующего работника, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

На данном основании, учитывая, что в соответствии с пп.3) пункта 1  статьи  54, а также согласно номе  ст. 185 ТК РК возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с  несоответствием  работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, прошу рассмотреть документы по аттестации и работе аттестационной комиссии. Если в ТОО имеется коллективный договор,  советую внести соответствующий раздел в коллективный договор об аттестации работников. 

Также Вы вправе сократить штат работников с проведением мероприятий вышеуказанных и трудоустройством данного специалиста в другой должности. В случае предложения другой должности  при сокращении штата или численности работников, и отказу работника от работы в данной должности, принять письменный отказ работника,  прекратить трудовой договор   при отказе работника от продолжения трудовых отношений согласно пп.2) п.1 статьи 59 ТК РК, по основанию:  отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда;

 Относительно увольнения беременной женщины при отрицательном результате работы работника в период испытательного срока.

Согласно пункту 1 ст. 36 ТК РК в трудовом договоре может быть установлено условие об испытательном сроке в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе. При отсутствии в трудовом договоре этого условия считается, что работник принят на работу без испытательного срока.

Пунктом 3 настоящей статьи установлено, что в период испытательного срока на работников распространяются нормы настоящего Кодекса, условия трудового, коллективного договоров.

Согласно пункту  1 статьи 37 ТК РК  при отрицательном  результате  работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, предупредив его в письменной форме не ранее чем за семь календарных дней до истечения испытательного срока с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не прошедшим испытательного срока.

Данная норма трудового кодекса является дополнительным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя,  в соответствии с подпунктом  5) пункта 1 статьи 54, а именно -  отрицательного результата работы в период испытательного срока. Указанный подпункт входит число исключений, указанных в статье 185 ТК РК,  на основании которого,  возможно увольнение беременной женщины, при  соблюдении условий  предупреждения ее  в письменной форме не ранее чем за семь календарных дней до истечения испытательного срока с указанием причин, послуживших основанием для признания  работника не прошедшим испытательного срока.

Вопрос 12. Если работник работает в нескольких организациях,как ему выплачивается ежемесячные экологические выплаты в одной организации или в каждой, где он работает?

Ответ: В соответствии со статьей  196 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – Кодекс) работник вправе заключить трудовой договор о работе по совместительству как с одним работодателем, с которым он уже состоит в трудовых отношениях (по месту основной работы), так и с несколькими работодателями.

 

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

 

При этом суммарная продолжительность рабочего времени по месту основной работы и работы по совместительству не должна превышать нормальную продолжительность рабочего времени более чем на 4 часа.

 

Согласно статье 22 Трудового кодекса РК (далее – Кодекс) работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя.

 

Учитывая, что при работе по совместительству заключается трудовой договор на общих основаниях, дополнительная оплата труда, дополнительный оплачиваемый отпуск, материальная помощь к отпуску, предусмотренные Законами РК «О социальной защите гpаждан, постpадавших вследствие ядеpных испытаний на Семипалатинском испытательном ядеpном полигоне» и «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье», предоставляются работникам как по месту основной работы, так и по месту работы по совместительству. 

 

В соответствии со статьей 199 Кодекса работникам, работающим по трудовому договору о работе по совместительству, оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.

 

     Если продолжительность оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по трудовому договору о работе по совместительству меньше продолжительности отпуска по другой работе, работодатель по просьбе работника - совместителя предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы на дни, составляющие разницу в продолжительности отпусков.

 

Для сведения сообщаем, что при исчислении общей продолжительности ежегодного трудового отпуска дополнительные ежегодные трудовые отпуска суммируются с основным ежегодным трудовым отпуском.